Osana Liikkeenjohdollinen ajattelu ja organisaatiotutkimus-kurssia perehdytään syvällisesti Gibson Burrellin ja Gareth Morganin klassikkoteokseen Sociological Paradigms and Organisational Analysis. Käyn seuraavissa julkaisuissa läpi teoksesta tekemäni muistiinpanot/analyysit neljän osion kautta. Ensimmäinen osio käsittelee funktionaalista paradigmaa, toinen tulkitsevaa paradigmaa, kolmas radikaalia humanistista paradigmaa sekä antiorganisaatioteoriaa ja viimeinen neljäs osio radikaalia strukturalistista paradigmaa.
Funktionaalinen paradigma
Kaikki teoriat organisaatioista pohjautuvat tieteenfilosofiaan (philospohy of science) ja yhteiskuntatieteisiin (theory of society), vaikka kaikki tutkijat eivät sitä tiedostakaan. Isossa mittakaavassa ne ovat osa yhteiskuntatieteitä (social science). Burrelin ja Morganin mukaan on olemassa kolme linjaa:
1) Organisaatioteoria, joka tutkii muodollisia organisaatioita ja rakentuu ”klassiselle johtamisen koulukunnalle” sekä hallintotieteen teorialle (administrative theory). Tätä linjaa pidetään ”orthodoxisena lähestymistapana” ja se yleensä käsittelee organisaation toiminnan teorioita ja malleja sekä keskittyy empiirisen tulkinnan alueisiin, jotka ovat suuntautuneita kohti johdon näkökulmaa organisaatioista, johdon tärkeimpiä asioita ja haasteita sekä käytännöllisiä ratkaisuja johdon huoliin. Teorian perustan loivat pääosin käytännön johtajat, joilla ei ollut yhteiskuntatieteellistä taustaa.
2) Organisaatioiden sosiologia (Sociology of organizations) rakentuu ennen kaikkea Max Weberin ajatusten perustalle ja se pyrkii tarkastelemaan organisaatioita nimenomaan sosiologisesta näkökulmasta, ei johdon näkökulmasta.
3) Yksittäisten ihmisten käyttäytymisen tutkiminen organisaatioissa. Tämä rakentuu ihmisten suhteita käsittelevän koulukunnan (human relations movement) perustalle ja se lähestyy organisaatiota psykologisesta lähtökohdasta. Myös useat teolliset sosiologit (industrial sociologists) ovat tarkastelleet asioita tästä näkökulmasta.
Näitä kolmea linjaa on myös sekoitettu keskenään ja käytetty yleistä käsitettä organisaatio käyttäytymisestä (organisational behaviour). Kuten tämäkin kolmijako osoittaa, luokittelu on aina ongelmallista. Myös organisaatiotutkimuksen typologiointi eli luokittelu tiettyihin tyyppeihin voidaan tehdä usealla tavalla. Pugh (1966) esitteli oman kuuden luokan luokittelunsa, Whyte (1974) seitsemän ajatuskoulukunnan luokittelunsa, Eldridge ja Crombie (1974) jaotteli tarkastelunsa neljään tarkastelunäkökulmaan. Burrelin ja Morganin mielestä luokittelu auttaa havaitsemaan eroavuuksia, mutta ne ovat hyödyttömiä mikäli ne eivät pyri tarkastelemaan töiden perustana olevia teoreettisia olettamia, joita työt pyrkivät kuvaamaan. Kirjoittajien keskeinen havainto on, että organisaatiotutkimus osoittautuu hyvin kapea-alaiseksi, kun sitä tarkastellaan laajemmassa yhteiskuntatieteellisessä kontekstissa. Heidän mukaansa suurin osa tutkimuksista kuuluu fuktionaalisen paradigman luokkaan muiden tieteellisten paradigmojen jäädessä lähes tutkimattomiksi. Lisäksi funktionaalisen paradigman sisällä tutkimukset keskittyvät kapealle alueelle, todelliset näkemyserot ovat jääneet vähäisiksi ja suurimmat ongelmakohdat ovat jääneet käsittelemättä.
Teorioita organisaatioista funktionaalisen paradigman sisällä
Burrel ja Morgan esittelevät funktionaalisen paradigman koostuvan neljästä erilaisesta lähestymistavasta organisaatioiden tutkimiseen. Nämä ovat sosiaalinen systeemiteoria ja objektivismi (social system theory and objectivism), toimintaviitekehys (action frame of reference), teoriat byrokraattisista epätoiminnoista (theories of bureaucratic dysfunctions) sekä pluralismi (pluralism). Kirjoittajien mukaan suurin osa organisaatiotutkijoista kuuluvat sosiaalisen systeemiteorian ja objektivismin kategoriaan. Action frame of reference näkökulma on kirjoittajien mielestä vähemmän kehittynyt. Se on juontanut juurensa Weberin töistä ja sen keskeisenä hahmona voidaan pitää Silvermania. Toisin kuin Silverman kirjoittajat eivät kuitenkaan pidä näkökulmaa vaihtoehtoisena paradigmana vaan näkevät sen osana funktionaalista paradigmaa. Theories of bureaucratic dysfunctions rakentuu yhdentyvien teorioiden kategorialle ja sen keskeisenä hahmona voidaan pitää Mertorin teoriaa sosiaalisista ja kulttuurillisista suhteista. Kapea joukko tutkijoita on jatkanut Mertonin työtä tällä sektorilla. Pluralistisen teorian juuret ovat myös yhdentyvissä teorioissa ja konfliktiteoriassa tosin tutkijat ovat päätyneet tähän kategoriaan monia eri reittejä. Määrältään joukko on pieni, mutta kirjoittajien mukaan kasvava.
Sosiaalinen systeemiteoria ja objektivismi
Burrel ja Morgan tarkastelevat funktionaalista paradigmaa ainoastaan sosiaalisen systeemiteorian ja objektivismin osalta, koska se on vallitseva osa funktionaalista paradigmaa. Kirjassa sivulla 124 esitetty kuvio sosiaalisen systeemiteorian ja objektivismin kehittymisestä kronologisesti esitettynä on kiitettävä kuvaus, joka auttaa hahmottamaan tämän aihealueen syntyjuuria. Kirjoittajat lähtevät liikkeelle klassisista johtamisteoreetikoista sekä teollisuuspsykologeista, jotka olivat ihmissuhdekoulukunnan edelläkävijöitä. Kirjoittajien mukaan huolimatta erilaisista teorialähtökohdista molemmat näistä saavuttivat samanlaisen position kaikkein objektivistisinta funktionaalisen paradigman osaa vastaan. Molemmat näkökulmat heijastivat kovaa determinismiä, missä objektiiviset työympäristön tekijät nähtiin keskeisinä organisaatiossa tapahtuvan käyttäytymisen analysoinnissa ja selittämisessä. Tämä tutkimustapa voi nykyäänkin vahvasti ja kukoistaa esimerkiksi työergonomiassa, työtutkimusteorioissa sekä johtamisteorioissa, joissa pyritään kuvaamaan organisaation sääntöjä.
Toinen merkkipaalu kronologisessa kehityksessä oli Hawthornen 1930-luvulla tekemät tutkimukset, jotka olivat kirjoittajien mielestä hyvin sofistikoituneita siihen aikaan ja näkyvät nykyään mm. ihmissuhdekoulukunnassa, työtyytyväisyystutkimuksissa, ryhmädynamiikassa ja johtamistyyleissä. Hawthornen tutkimukset johtivat mm. 1930-luvulla organisaatioiden tasapainoteorioiden tutkimiseen, 1940-luvulla post-hawthornelaiseen objektivismiin, joka tutki ihmissuhteita, työtyytyväisyyttä, ryhmädynamiikkaa, johtajuutta jne, 1940-luvulla rakenteelliseen funktionaaliseen näkökulmaan sekä 1950-luvulla empiirisiin tutkimuksiin organisaatioiden luonteista.
Kirjoittajien mukaan Barnadin teoria organisaatiosta oli ensimmäisiä yrityksiä kehittää kokonaisvaltainen malli organisaatiosta. Se nosti tarkastelutason aikaisemmista yksilö-, ryhmä- ja työympäristötarkastelusta organisaatiotason tarkasteluun. Siinä tarkasteltiin organisaatiota sosiaalisena yrityksenä. Tästä kehittyi myöhemmin organisaation tasapainoteoriat. Nämä olivat myös ensiasteita 1960-luvulla vallinneelle tutkimussuuntaukselle, jossa organisaatioita tarkasteltiin avoimina systeemeinä. Tämä taas yhdessä organisaation luonnetta tarkastelevien empiiristen tutkimusten kanssa loivat perustan 1970-luvulta eteenpäin vallassa olleelle kontingenssiteorialle.
Klassinen johtamisteoria ja teollisuuspsykologia
Taylorismi
Tieteellisen johtamisen esi-isä, F.W. Taylor oli ennen kaikkea käytännön mies. Hän oli kiinnostunut johtamisen käytännön vaikutuksista ja mitattavista tuloksista. Hän halusi selvittää, mikä on mahdollinen päivän työ terästehtaassa, jotta aiemmin paineella johtaneet johtajat voisivat jatkossa johtaa esimerkillä. Hän havaitsi, että liittämällä miehet, työkalut ja tehtävät sujuviksi prosesseiksi oli mahdollista kasvattaa tuottavuutta ilman, että työntekijöiden fyysinen taakka kasvoi.
Henri Fayol kehitteli 40-luvulla hallinnon teoriaa johtamisen tasolla. Hänen huomiossaan oli suunnittelu, organisaatio, komentoketju, yhteistyö ja kontrolli. Hän kehitteli useita prinsiippejä, joita opetettiin johtajille käytäntöön. Hän myös havaitsi tarpeen johtamisen teorialle. Klassinen koulukunta rakentuu pitkälti Taylorin ja Fayolin perustalle. Ne edustavat kaikkein objektiivisinta aluetta funktionaalisessa paradigmassa. Organisaatiota käsitellään kuten luonnon ilmiö, jossa on kova konkreettinen todellisuus, jota voidaan systemaattisesti tarkastella siten, että säännöllisyydet nousevat esiin. Ennen kaikkea heidän maailmassaan organisaatio on syyn ja seurauksen maailma ja johtamisen teoreetikoiden tehtävä on tunnistaa peruslakeja, jotka ohjaavat päivittäistä työskentelyä. Yksilöllä on passiivinen ja vastaanottava rooli; yksilö ja hänen käyttäytymisensä työssä nähdään hänelle asetetun tilanteen määrittelemänä. Täten tieteellisen johtamisen kultainen sääntö kuuluu: ”Kun tilanne on oikea niin toivottu ihmiskäyttäytyminen tapahtuu ja organisaatio menestyy”.
Teollisuuspsykologia
Toinen merkittävä suuntaus ensimmäisen maailmansodan jälkeen oli teollisuuspsykologian esiinnousu. Se oli ensisijaisesti konsultti-orientoitunut huoli, jossa tarjottiin johdolle neuvoja työntekijöiden teollisen työn raadannan paikkaamiseksi, työntekijöiden valitsemiseksi, yksilöllisiin eroavuuksiin ja muihin vastaaviin ongelmiin. Tulokset olivat usein käytännönläheisiä eikä tieteellisiä ja usein luottamuksellisia. Aiheen tieteellinen kehitys pääsi vauhtiin vasta työn väsyttävyyttä ja työterveyttä edistäneiden virastojen myötä. Syntymästään lähtien teollisuuspsykologian kiinnostuksen kohteet ovat juontaneet juurensa sekä humanitaarisesta että johdon intresseistä. Erityisesti se pyrki erottautumaan Taylorismista ja tieteellisestä johtamisesta, johon se usein liitettiin työntekijöiden toimesta.
Taylorismin sijasta teollisuuspsykologia on pyrkinyt esittämään itsensä humaanina, ihmislähtöisenä koulukuntana. Erityisesti erottavina tekijöinä ovat olleet Taylorismin ”Yksi paras tapa ajattelu” sekä käsitys ”taloudellisesta miehestä”. Kuitenkin pinnan alta löytyy myös yhtäläisyyksiä kuten lähtökohta, jossa tarkastellaan työn väsyttävyyttä ja monotonisuutta ja näiden vaikutusta suorituskykyyn ja tehokkuuteen. Molemmissa tarkastellaan myös mekanisoinnin astetta, työn rutiininomaisuutta, palkanmaksutapoja, työn kiertoa, työtunteja, taukojen roolia sekä sosiaalisia ryhmiä. Nämä aiheet ovat yhä keskeisiä koulukunnan tutkimuskohteita.
Sekä Taylorismissa että teollisuuspsykologiassa molemmissa myös oletetaan, että objektiiviset tekijät työtilanteissa vaikuttavat organisaatioiden käyttäytymiseen. Ontologialtaan ja epistemologialtaan tämä olettamus on hyvin objektiivinen. Työn maailmaa luonnehditaan kovan konkreettisen realismin kautta, jota luonnehtivat yleistykset ja säännönmukaisuudet, jotka voidaan ymmärtää syinä ja seurauksina. Yksilöllä on tässä lähtökohdassa passiivinen rooli. Hänen käyttäytymisensä nähdään työympäristön määrittämänä.
Eroa Taylorismilla ja teollisuuspsykologialla on oikeastaan vain siinä, kuinka deterministisenä ne näkevät yksikön roolin. Taylorismissa ihminen ei ole muuta kuin kone. Teollisuuspsykologiassa ihminen on monimutkaisempi psykologinen kokonaisuus ja hänen suhteensa ympäristöönsä voidaan ymmärtää vain monimuotoisempien psykologisten mallien avulla. Teollisuuspsykologian historia pitkälti perustuu useisiin yrityksiin kytkeä erilaiset ihmismallit perustuen työkäyttäytymisen deterministisille luonnehdinnoille funktionaalisen paradigman objektiivisiin rajoitteisiin. Suomeksi tämä siis tarkoittaa sitä, että teollisuuspsykologia pyrkii laajemmin selittämään ihmiskäyttäytymistä erilaisissa työtilanteissa tutkimalla ihmisten psykologisia tekijöitä. Kuitenkin lähtökohta on sama kuin funktionaalisessa paradigmassa yleisesti eli oletus ihmisten deterministisestä käyttäytymisestä tietyssä ympäristössä.
Hawthornen tutkimukset
Hawthornen tutkimukset ovat kohdanneet kritiikkiä erityisesti sen vuoksi, että se jättää huomioimatta konfliktin roolin työpaikoilla, ideologisesti se on johdon näkökulmaa suosiva, se on paternalistinen, se olettaa sopimattoman kuvan ihmisestä ja yhteiskunnasta, se unohtaa ammattiliitot ja kollektiivisen neuvotteluvoiman, se antaa riittämättömän roolin ulkoisten ympäristötekijöiden vaikutukselle, se on hyvin epätieteellinen tutkimuslähestymistavassaan ja siitä, että se on väärin tulkinnut keräämänsä tiedot. Kritiikistä, ansaitusta ja ansaitsemattomasta, huolimatta Hawthornen tutkimuksilla on ollut merkittävä vaikutus teollisuuspsykologian ja sosiologian tutkimuksen kehitykseen, erityisesti henkilöstöjohtamisen (human relations) liikkeen osalta. Scheinin (1970) mukaan Hawthornen tutkimukset olivat keskeisessä roolissa siinä, että teollisuuspsykologiassa alettiin ymmärtää sosiaalisten tekijöiden tärkeys eli se, kuinka verkostot ja muu sosiaalinen toiminta vaikuttaa organisaatioissa ihmisten työskentelyyn. Tämän myötä teollisuuspsykologia määrittyi uudelleen teolliseksi sosiaalipsykologiaksi.
Hawthornen keskeisimpänä saavutuksena voi pitää sitä, että hän identifioi ”sosiaalisen henkilön” työyhteisössä. Vaikka Hawthornen tutkimuksia ja tuloksia on kritisoitu, on se teoreettisesti muodostanut kuitenkin lähes muuttumattoman mallin, jolla myöhemmin on selitetty ihmisen käyttäytymistä. Ennen kaikkea Hawthornen tutkimukset ovat keskeisiä siitä syystä, että ne luovat perustan systeemilähestymistavan käyttöönotolle organisaatiotutkimuksissa. Organisaatioteoria ei ole muuttunut paljoakaan Hawthornen lähestymistavasta, joillain aloilla se on kirjoittajien mukaan jopa heikentynyt.
Hawthornen malli
Hawthornen tutkimusten lähtökohtana oli tutkia työolosuhteiden ja väsymyksen sekä monotonisuuden suhdetta työntekijöiden joukossa. Havaintojen perusteella pyrittiin tarkastelemaan syyn ja seurauksen suhdetta fyysisten työolosuhteiden ja työntekijän suorituksen ja tehokkuuden välillä. Tutkimuksen edetessä tarkastelu kuitenkin siirtyi fyysisistä tekijöistä muihin tekijöihin kuten neuvonnan sekä työntekijöiden asenteiden ja ennakkoluulojen tarkasteluun. Tutkimus toteutettiin haastatteluina ja toimintatutkimuksena ja sen tarkoituksena oli parantaa työnohjauksen koulutusta. Tuloksena syntyi moniulotteinen malli, joka yhden syy-seuraus suhteen sijasta esitteli useita vaikuttavia tekijöitä eli selitti käyttäytymisen johtuvan jostain usean vaihtoehdon epätasapainosta. Häiritseviä tekijöitä saattoi olla esimerkiksi tehtaan ulkopuoliset tekijät, tehtaan sisäiset tekijät sekä organismin sisäiset tekijät. Näillä kaikilla oli merkitystä siihen, miten työntekijä reagoi ja millaiset olivat hänen työtuloksensa. Aiempaan näkemykseen verrattuna tämä Hawthornen malli monipuolisti tarkastelua nostamalla esiin mm. yksikön henkilökohtaiset vaikuttimet.
Roethlisberger ja Dickson (1939) kehittelivät mallia edelleen teoksessaan Management and the Worker. He myös esittelivät sosiaalisen arvon käsitteen, jonka kautta tarkasteltiin yksilön eri vaikuttaville asioille antamia arvoja ympäristössään. Hawthornen tutkimuksia kannattaa kirjoittajien mielestä tarkastella nimenomaan niiden merkityksestä teorian kehittämisessä eikä niinkään itsessään merkittävinä tutkimustuloksina. Parhaiten Hawthornen mallia voi ymmärtää kun tarkastelee sen esittävän yhdistelmää Pareton ja Durkheimin sosiologiasta. Paretolla oli keskeinen vaikutus Harwardin koulukunnan kehittymisessä, jossa tarkasteltiin sosiaalisten systeemien tasapainoa. Myös faktojen ja tunteiden erottaminen on molemmille yhtenäistä. Durkheimin työssä taasen yhdistyy sosiaalisten faktojen tarkastelu. Durkheim tarkasteli sekä yksilön että yhteiskunnan suhdetta että myöskin yksilön ja sosiaalisen solidaarisuuden suhdetta.
Jälki-Hawthornelainen objektivismi: työtyytyväisyys ja henkilöstöjohtaminen
Hawthornen jälkeisellä aikakaudella työkäyttäytymisen tutkimus on pääosin ollut paluuta perinteisen teollisuuspsykologian objektiivisuuteen. Tarkastelulähtökohtana tässä näkökulmassa on työntekijöiden ja työympäristön sekä työtulosten suhteiden tarkastelu. Jälki-Hawthornelaisessa ajassa työtyytyväisyys on noussut keskeiseksi käsitteeksi. Kun ennen Hawthornea tarkasteltiin työn, väsymyksen, monotomian ja tulosten suhdetta, nyt tarkastellaan työn, tyytyväisyyden ja tulosten suhdetta. Ensimmäinen työtyytyväisyystutkimus oli Hoppockin (1935) työ, joka keskittyi yleiseen työtyytyväisyyteen pienessä yhteisössä. Tämän jälkeen on tehty useita tutkimuksia, joissa on löydetty eri tekijöitä, jotka vaikuttavat työtyytyväisyyteen. Tutkimuksia on tehty erityisesti empiirisin menetelmin ja niissä mitataan muuttujia, joiden perusteella pyritään löytämään korrelaatiota. Kuitenkin Vroom (1964) totesi näistä tutkimuksista, että ei ole löydettävissä selvää suhdetta työtyytyväisyyden ja työtulosten välillä.
Myös ihmisluoteen tutkimus on noussut tärkeäksi osa-alueeksi. Aiempi taloudellinen mies on pyritty kyseenalaistamaan ja tarkastelemaan ihmisen motivaatiotekijöitä. Näissä tutkimuksissa on kuvattu ihminen psykologisia tarpeitaan tyydyttävänä työntekijänä. Tutkimukset ovat lähteneet olettamasta, että ihmisen luonne voidaan selvittää tekemällä systemaattisia empiirisiä tarkasteluja hänen asenteestaan ja käyttäytymisestään. Ihmisen käyttäytymisen tutkimuksessa merkittäväksi nimeksi nousee Maslow (1943), joka esitti ihmisen tarvehierarkian. Kuitenkin yritykset selittää ihmiskäyttäytymistä Maslowin tarvehierarkialla ovat järjestään osoittautuneet riittämättömiksi.
Locken ajatukset laskelmoivasta psykologisesta hedonismista, jossa jokaisen yksilön perimmäinen motiivi on mielihyvän maksimointi ja tuskan minimointi ovat johtaneet 1960-luvulta lähtien ”oletusteorian” syntymiseen (expectancy theory). Sen mukaan yksilö valitsee aina itsensä kannalta parhaan vaihtoehdon eli sen, minkä olettaa tuovan hänelle eniten hyvää tai välttävän tuskaa. Paradoksaalisesti tämä tutkimussuunta pyrkii korvaamaan taylorismin taloudellisen rationaalisen miehen hedonistisella miehellä.
Sosio-tekninen systeemiteoria
Sosio-teknisen systeemiteorian juuret oli Hawthornen mallissa, jolla analysoitiin työtilanteita. Nämä ajatukset kuitenkin unohtuivat, kunnes myöhemmin alettiin tarkastelemaan teknologian ja sosiaalisten rakenteiden suhdetta. Tässä tarkastelussa tekninen systeemi ja sosiaalinen systeemi nähtiin toisistaan riippuvaisina sosio-teknisenä systeeminä. Oletuksena oli Hawthornenkin käyttämä tasapainon malli. Koulukunnalla on ollut painoarvoa työsuunnittelun kehittymisessä erityisesti 60-luvulta lähtien.
Organisaation tasapainoteoriat
Barnardin ja Harwardin koulun myötä kehittyi tapa tarkastella organisaatiota tasapainoteorian kautta. Siinä organisaatiot ymmärretään sosiaalisina systeemeinä, joiden pyrkimyksenä on tasapaino. Barnardin tutkimus ensinnäkin kuvaa yhteistyön ja organisaation teoriaa ja toiseksi tutkii toimintoja ja metodeja operatiiviseen toimeenpanoon formaaleissa organisaatioissa. Lähtökohtana on, että organisaatiot ovat luonnollisesti yhteistyösysteemejä, jotka kuitenkin tarvitsevat sensitiivistä johtoa pitämään ne tasapainossa. Hänen mukaansa organisaatio määrittyy tietoisten yhteistyötoimenpiteiden systeeminä tai kahden tai useamman ihmisen voimista. Hänen mukaansa organisaatio syntyy, kun 1) on ihmisiä, jotka pystyvät kommunikoimaan keskenään, 2) ovat halukkaita toimimaan ja 3) asettavat yhteisen tavoitteen. Nämä kolme tekijää – kommunikaatio, halukkuus palvella ja yhteinen tavoite ovat välttämättömät ja riittävät edellytykset mille tahansa muodolliselle organisaatiolle. Täten organisaatio on yksilöiden yhteistyöyritys yhteiseen tavoitteeseen. Tätä vasten Barnard kehittää teoriansa johtamistoiminnosta. Johtamistoiminnon ydin on pitää yllä tasapainoa ja varmistaa siten sen selviytyminen. Vaikka Barnardin teoria perustuu oletukseen ihmisten luonnollisesta yhteistyöstä, hänen johtamisteoriansa pohjautuu kuitenkin varsin päinvastaisille olettamille. Tämä on myös keskeisin kritiikin aihe. Barnardin teoria on toiminut useilla ensimmäisenä opetettuna organisaatioteoriana, mistä syystä sen vaikutus on ollut valtava.
Toinen tasapainoteoreetikko Simon (1945) taas yhdisti motivaatiotekijät ja rakenteelliset tekijät organisaatioon tasapainoteorian kontekstissa. Teoksessaan Administrative Behaviour hän esittelee hallinnollisen miehen (administrative man), joka maksimoinnin sijasta tyydyttää työtyytyväisyytensä. Hän tarkasteli ennen kaikkea rationaalisen ja ei-rationaalisen ihmiskäyttäytymisen rajaa. Hän yhdisti rationaalisen miehen mallin psykologisen miehen malliin ja muodosti täten realistisemman kuvan organisaatiossa toimivasta ihmisestä. Simonin mallia on käytetty erittäin laajasti organisaatiotutkimuksissa ja päätöstilanteiden tarkastelussa.
Rakenteellinen funktionaalinen lähestymistapa organisaatioon
Selznick (1948) pyrki myös rakentamaan tavoiteorientoitunutta teoriaa organisaatiosta, joka perustuisi sekä ihmis- että rakenteellisiin tekijöihin. Hän lainasi organisaatiomääritelmänsä Gausilta ja Barnardilta. Gausin mukaan organisaatio on henkilöstön järjestely sovittujen tavoitteiden toteuttamisesta jakamalla toiminnot ja vastuut. Selznickin mukaan organisaatio on rakenteellinen ilmaus rationaalisesta toiminnasta. Selznick toteaa, että vaikka organisaatiot ovat formaalisesti rationaalisia, käytännön toiminnassa niihin vaikuttaa voimakkaasti epäformaalit ja sosiaaliset näkökulmat. Hänen mukaansa esimerkiksi ympäristö asettaa organisaatiolle vaatimuksia, jotka erottavat sen rationaalisesta. Hänen mukaansa organisaatioita tulisi tarkastella sekä taloudellisena että adaptoivana sosiaalisena rakenteena.
Organisaatiot avoimina systeemeinä
Lähtien 1950-luvulta avoimen systeemin näkökulma on noussut suosituksi tavaksi tarkastella organisaatioita. Sekä rakenteelliset funktionalistit että tasapainoteoreetikot ovat alkaneet muuttua avoimen systeemin tarkastelijoiksi. Organisaatio nähdään elävänä organismina, joka on avoin ympäristölleen. Yritys elää vaihdannan kautta eli se toimii vuorovaikutuksessa ympäristönsä kanssa ja mikäli ei ole tätä vientiä ja tuontia, organisaatio kuolee. Jokaisella toiminnolla ja systeemillä on aina ensisijainen tavoite, mitä kohti se työskentelee. Läntisissä markkinatalouksissa tämä organisaatioiden ensisijainen tavoite on nähty voiton maksimointitavoitteena. Organisaatio nähdään täten yhdistävänä systeeminä yhteisen tavoitteen sateenvarjon alla. Organisaation suunnittelu nähdään tärkeänä, koska sopiva organisaatio tyydyttää teknologian tarpeet ja työntekijöiden tarpeet nähdään keskeisenä tekijänä harmoonisen ja tehokkaan organisaation rakentamisessa. Organisaation sisällä toimii erilaisia systeemejä ja alasysteemejä, jotka ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Esimerkiksi Katz ja Kahn (1966) kuvaavat näitä systeemejä. Avoimen systeemin organisaation tutkimukset lainaavat käsitteistöä pitkälti biologian organismeista ja luonnosta. Erityisesti yhtenäistä on selviytymisen tarve sekä pääasiallinen tehtävä, jota organismi suorittaa.
Empiiriset tutkimukset organisaation luonteesta
Hawthornen jäljiltä on myös kehittynyt empiirisiä tutkimuksia organisaation luonteesta. Niissä toisaalta pyritään löytämään objektiivisuutta, toisaalta Weberin tapaista teoreettisten hypoteesien todistamista käytännössä.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti